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Leitfaden für das Vorstellungsgespräch - was Arbeitgeber bei Bewerbungen fragen sollten

Bild Leitfaden für das Vorstellungsgespräch Du solltest ein Bewerbungsgespräch strukturiert vorbereiten

Das Ziel von Bewerbungsgesprächen ist die Identifizierung des besten Bewerbers für eine zu besetzende Stelle . Mit Verwendung strukturierter Einstellungsinterviews erhalten Sie methodisch zuverlässige Beurteilungen. Wenn Sie Kandidaten für ein Vorstellungsgespräch einladen, sollten diese möglichst von mehreren Mitarbeitern interviewt werden. Sie können entweder mehrere Gespräche führen, oder auch ein Gespräch mit dem Kandidaten zu zweit führen. Falls mehrere Mitarbeiter an dem Gespräch teilnehmen, sollte vor dem Gespräch mit dem Bewerber abgesprochen werden, wer welche Fragen stellt und wer Notizen aufnimmt. Nutzen Sie für die Planung und Durchführung des Interviews diesen Gesprächleitfaden. 

Phase 1: Das Kennenlernen

Wenn der Bewerber das Zimmer betritt, beginnt man zunächst mit etwas small talk. Häufig wird gefragt, ob er den Weg hierher gut gefunden hat. Das entspannt und lockert die Atmosphäre auf. Stellen Sie alle Anwesenden mit Namen und Funktion vor.

Phase 2: Präsentieren Sie das Unternehmen und die Stelle

Beginnen Sie mit einer kurzen Vorstellung des Unternehmens und der Stelle. Seien sie dabei absolut ehrlich und überprüfen Sie, ob sich der Bewerber im Vorfeld über Stelle und Unternehmen informiert hat und realistische Vorstellungen mitbringt. Er muss genau wissen, was seine Aufgaben sein sollen und wie er entlohnt wird. Der Kandidat sollte nach dem Gespräch urteilen können, ob die Position seinen Fähigkeiten und Vorstellung entspricht. Eventuell können Sie Teilaspekte der Stellenbeschreibung auch in eine spätere Phase aufnehmen.
Folgende Aspekte sollten besprochen werden:

  • Unternehmen und Mitarbeiter
  • Produkte bzw. Dienstleistungen und Marktentwicklung
  • Stellenbeschreibung
  • Hierarchische Ebenen und Einordnung der Position
  • Aufgaben und Verantwortung
  • Arbeitszeiten, Standorte und Reisetätigkeit
  • Sonstige vertragliche Fragen

Phase 3: Der Werdegang des Bewerbers

Jobsuchende Stelle offene Fragen an den Bewerber um so viel Informationen wie möglich zu kriegen

Anschließend gehen Sie auf den beruflichen Werdegang des Bewerbers ein. Fragen Sie nach seiner Ausbildung, seiner Motivation für diesen Weg und die angebotene Stelle und der bisherigen beruflichen Praxis. Stellen Sie offene Fragen, die sich nicht mit einem Ja oder Nein beantworten lassen. Lassen Sie den Bewerber so erzählen, zeigen Sie ihm mit ihren Fragen nur die richtige Richtung. Hier einige Beispielfrage für diese Interviewphase.

  • Welche Faktoren bestimmten Ihre Berufswahl?
  • Welche Aufgaben haben Sie bisher ausgeübt?
  • Womit waren Sie erfolgreich?
  • Nennen Sie Punkte, wo Sie weniger erfolgreich waren?
  • Was haben Sie während der einzelnen Station gelernt? Wovon profitieren Sie heute noch?
  • Würden Sie heute etwas anders machen?

Phase 4: Der letzte Arbeitsplatz

Stellen Sie Fragen nach dem letzten Job. Der Bewerber soll Ihnen beispielsweise von seinen Tätigkeiten dort berichten und erklären, wieso er jetzt nach einer neuen Stelle sucht, was er sich davon erhofft und welche Fähigkeiten er bei Ihnen ausbauen möchte. Fragen Sie auch danach, wo er mögliche Probleme und Schwierigkeiten bei der zu besetzenden Stelle sieht.

  • Beschreiben Sie einen typischen Tagesablauf in Ihrer letzten Position
  • Welche Tätigkeiten Ihrer letzen Position, würden Sie bei einer neuen Position vermissen, welche nicht?
  • Warum wollen Sie sich jetzt verändern?
  • Wie sieht Ihr idealer Arbeitsplatz aus? Warum?
  • Welche Ziele haben Sie für diese Position, was wollen Sie erreichen?
  • Welche negativen Punkte hat aus Ihrer Sicht die zu besetzende Stelle?

Phase 5: Charakterfragen

Bild Vertrag Frage bei einem Bewerbungsgespräch erst nach den Stärken des Gegenübers

Fragen Sie den Bewerber nach seinen Stärken und Schwächen. Beginnen Sie mit den Stärken, denn so geht der Kandidat mit seinen Schwächen offener um - immerhin wissen Sie dann bereits, was sie an ihm haben, und er kann ehrlicher sein. Sie können ihn auch darum bitten, Ihnen zu erzählen, wie er seine Schwächen ausgleichen und sich bessern will. Fragen Sie auch nach Beispielen, anhand derer der Bewerber erläutern kann, wie sich seine Eigenschaften auswirken.

  • Was hat aus Ihrer Sicht zu Ihrem beruflichen Erfolg beigetragen?
  • Wie beschreiben Sie Ihre Stärken?
  • Erläutern Sie eine bestimmte Situation, in der Sie Ihre Stärken nutzen konnten.
  • Welche Fehler möchten Sie verbessern?

Phase 6: Der Arbeitsstil

Erfahren Sie ob der Arbeitsstil des Kandidaten zur Stelle und zum Unternehmen passt.

  • Was macht Ihren Arbeitstil aus?
  • Wie unterscheidet sich die Arbeitsweise von anderen?
  • Was ist Ihnen im beruflichen Umfeld wichtig?

Phase 7: Kollegen und Vorgesetzte

Der Bewerber soll Ihnen beschreiben, welche Situationen mit Kollegen und Vorgesetzten er als Stress empfindet. Prüfen Sie Teamfähigkeit und gleichen Sie dies mit Anforderungen in der zu besetzenden Stelle ab.

Phase 8: Gehalt und Vergütung

Klären Sie die Gehaltsvorstellungen offen und realistisch. Lassen Sie sich auch erzählen, was der Kandidat sich von der angebotenen Stelle verspricht, wie er sich weiterentwickeln möchte.

Phase 9: Das Umfeld

Lassen Sie sich zum Schluss etwas über die Familie und Freizeit erklären. Das können Sie entspannt im Plauderton tun. Fragen Sie nach Hobbys, Vereinen und Organisationen und der Fähigkeit, Berufliches mit Privatem auszugleichen und zu verbinden.

Phase 10: Die Zusammenfassung

Bild Führungskraft Als Führungskraft sollte man die Kompetenzen des Bewerbers erkennen um die Aufgaben passend zu verteilen

Fassen Sie die wichtigsten Punkte abschließend zusammen. Erklären Sie dem Bewerber anschließend, worauf Ihre Entscheidung beruhen wird und wann er mit einer Rückmeldung Ihrerseits rechnen kann. Vergessen Sie nicht, sich für seine Zeit zu bedanken und sich freundlich zu verabschieden.

Zusatzfragen für Führungskräfte

Im Laufe des Gesprächs sollten sie sich den Führungsstil des Bewerbers erklären lassen. Wie koordiniert er seine Untergebenen? Wie motiviert er sie, wie steht er ihnen als Ansprechpartner zur Verfügung? Was tut er, um ihren Arbeitsstand und ihre Belastungsgrenze im Auge zu behalten? Was tut er mit Schwierigkeiten unter Kollegen oder schwierigen Mitarbeitern? In welchen Situationen liegen seine eigenen Schwächen in der Führung und was tut er, um sich weiterzuentwickeln?

 

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